Проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации

Понятия «политика» и «стратегия» тесно взаимосвязаны между собой. Провести разграничения между ними на практике достаточно сложно. Однако в теоретическом плане проблема формирования политики управления персоналом, или кадровой политикипредполагает самостоятельный подход. В рамках определенной стратегии управления людьми в организации могут быть различные варианты реализации кадровой политики, поскольку политика управления персоналом определяется его стратегией. Согласно позиции представителей немецкой школы работы с персоналом, кадровая политика — это относительно абстрактный, направленный на работающего человека план действий, который должен служить руководством для конкретных действий в области кадрового планирования, организации, управления и воспитания персонала. Другой вариант: «кадровой политикой обозначается часть общей предпринимательской политики, которая направлена на обеспечение организации проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации, его использование и сохранение. Предметом кадровой политики и ее результатом в итоге является влияние на человека для формирования у него поведения, адекватного выбранной цели». Школа управления персоналом Российской экономической академии им. Плеханова допускает широкое и узкое толкование кадровой политики. В широком смысле под кадровой политикой организации понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности тактические шаги по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации и задач организации. Узкое толкование предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работника и организации например, найм персонала только с законченным профильным образованием и владеющего навыками работы на компьютере. Школа управления персоналом Государственного университета управления определяет кадровую политику как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Наличие разработанной кадровой политики в организации означает, что: — определены подходы к наиболее важным элементам кадровой работы их взаимосвязи; — экономится время на принятие кадровых проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации — снижается риск ошибочных решений, которые потенциально могут принимать отдельные работники; — обеспечивается постоянство, стабильность подходов при проведении кадровой работы; — осуществляется контроль над соблюдением трудового законодательства; — облегчается процесс адаптации работников к условиям организации; — обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников организации. Различают несколько видов политики организации. Кадровая политика может быть активной или пассивной. Активная кадровая политика разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием изменением внешней и внутренней среды. Например, активность кадровой политики в обеспечении организации персоналом состоит в том, что она контактирует с учебными проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации, привлекает различные службы, формирует внешнюю рекламу о вакансиях, участвует в ярмарках рабочих мест и других мероприятиях, отслеживает результативность каждой из акций и своевременно корректирует ход и методы привлечения в организацию новых работников. Активная кадровая политика может быть рациональной и нерациональной, или авантюристической. Рациональная кадровая политика осуществляется на основании научно обоснованного прогноза развития ситуации и арсенала средств влияния на нее. Располагая средствами диагностики персонала, прогнозирования изменения его основных характеристик, служба управления персоналом имеет обоснованную информацию о количественной и качественной потребности работников на средне— и долгосрочную перспективу, разрабатывает варианты реализации кадровой работы. Нерациональная, или авантюристическая кадровая политика отличается стремлением руководства организации воздействовать на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития в перспективе. Планы работы с персоналом формируются больше на эмоциях, чем аргументах, что в ряде случаев не мешает им оказываться правильными и не мешает «угадывать» их авторам действительно важные целеустановки в области предстоящей кадровой работы. Риск авантюристической кадровой политики состоит проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации том, что она может оказаться недейственной или ошибочной при неучтенном во время ее разработки изменении внешней среды, появлении «внезапных» конкурентов, новых товаров или услуг на рынке, к производству которых организация не готова из-за отсутствия специалистов или неучтенного постарения персонала, переобучение которого нерационально и т. Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных фактических последствий посредством экстренного реагирования на проблемы или конфликтные ситуации — как правило, «любыми средствами», без попыток анализа причин и возможных последствий. В управлении персоналом различают также реактивную и превентивную кадровые политики. Особенность реактивной кадровой политики — осуществление руководством организации контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: отсутствие мотивации работников к труду, недостаточная привлекательность организации для молодых специалистов, конфликтные ситуации и др. При реализации реактивной политики анализируются причины возникающих проблем, диагностируется сложившееся положение, проводится адекватная экстренная помощь. Превентивной предупреждающей, предохранительной кадровая политика называется в том случае, если организация, располагая обоснованными прогнозными данными развития ситуации в перспективе, не имеет средств влияния на нее. Проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ, с помощью которых можно воздействовать на работу с людьми в организации. По признаку ориентации организации на внутреннее или внешнее поле своих интересов при формировании персонала и кадрового потенциала кадровая политика может быть открытой или закрытой табл. Открытость кадровой политики — значит ее прозрачность для потенциальных работников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности, это увеличивает вероятность возникновения современных направлений в организационной стратегии, и найма специалистов, готовых на реализацию инноваций. Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности. Основанием для закрытой кадровой политики может быть также дефицит пригодной рабочей силы на рынке труда. Замещение персонала в организациях с закрытой кадровой политикой происходит за счет занятых сотрудников, новых работников как правило нанимают на рядовые должности. Разработка кадровой политики организации проходит ряд этапов рис. Процедура разработки кадровой политики в организации Вопросы и задания для самопроверки 1. Аргументируйте цель разработки философии управления персоналом в организации. Какие базовые документы для этого используются? Назовите основные факторы, обусловившие необходимость разработки организационных стратегий. Перечислите факты, свидетельствующие о наличии в организации стратегии управления персоналом. Какие организационные задачи позволяет решать стратегическое управление персоналом? Назовите известные вам подходы к толкованию стратегии управления персоналом, различающиеся по степени привязки к бизнес-стратегии организации. Дайте характеристику кадровой стратегии как самостоятельной функциональной стратегии. Определите особенности управления персоналом, ориентированного на стратегию «ответвленной» стратегии персонала. Опишите содержание Мичиганской и Гарвардской концепций стратегического менеджмента человеческих ресурсов. Назовите отличительные черты стратегически ориентированного менеджмента персонала ресурсно-ориентированной стратегия персонала. Охарактеризуйте основные этапы формирования кадровой стратегии в организации. Аргументируйте значение кадровой политики в организации, дайте характеристики ее основных типов и этапов разработки. Значение, типы кадровой политики и этапы ее разработки в организации 1. Какие методы используются в процессе принятия управленческих решений? Охарактеризуйте этапы разработки управленческих решений в процессе антикризисного управления. Дайте определение «антикризисного управления персоналом». Охарактеризуйте черты, присущие антикризисной кадровой политике. Дайте определение антикризисной кадровой политике. Перечислите принципы Кадровая политика— это совокупность научно обоснованных целей, принципов, задач и методов, которые определяют структуру, содержание, направление и формы управления персоналом в различные периоды деятельности организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. Дайте определение государственной кадровой политики. В чем отличие концепции от собственно кадровой политики? В чем, на Ваш взгляд, заключается объективность ГКП? Проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации недостатки и положительные черты партийно-советской модели кадровой политики. Сформулируйте главные цели ГКП современной России. Дайте характеристику основным субъектам ГКП. Эффективное развитие потребительских обществ и союзов потребительских обществ в рыночных условиях может быть обеспечено только при проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации целенаправленной кадровой политики. Кадровая политика потребительской кооперации включает основные направления: 1 сохранение и развитие кадрового потенциала; следующие 2 обеспечение высокого качества подготовки, повышения квалификации и 1. Какие этапы процесса глобализации можно выделить в исторической ретроспективе? В каких направлениях глобализация оказывает влияние на систему международных отношений. Каковы тенденции глобализации в международных отношениях? Каковы перспективы глобализации для национальной экономики России? Какое влияние оказывает глобализация на внешнюю политику Понятие региональной экономики. Мирохозяйственный, геополитический и территориально-воспроизводственный подходы к анализу региона. Регион как исходное понятие теории регионального воспроизводства. Цели и функции региональной экономики. Типы проблемных регионов в России. Субъекты и объекты, цели и задачи региональной политики. Проблемы Кадры управления находятся в постоянном изменении, что характеризуется понятием «кадровый процесс». Кадровый процесс — это совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики кадровой программы путем рационального использования интеллектуальных, трудовых и материальных ресурсов в соответствии с действующим законодательством и применением 1. Дайте определение понятия «кадры». Назовите основные современные концепции о кадрах. Приведите примеры классификации кадров. Что такое кадровый потенциал? Что характеризуется понятием «кадровые процессы»? Дайте характеристику основных этапов кадровых процессов проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации современной Реинжиниринг — перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Реинжиниринг — теории и методы комплексного оздоровления организации, так называемого управленческого персонала с охватом и реконструкцией всех элементов, включая систему человеческой мотиваций и стимулов. Проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации — перестройка с ясно поставленными целями и средствами. Предмет и основные цели макроэкономики. Основные теоретические концепции макроэкономического мира. Макроэкономические модели их виды. Макроэкономический кругооборот и воспроизводство экономических благ. ВВП, ВНП, ВНД и сопряженные показатели. Номинальный и реальный ВВП. В систему мер государственного влияния контроля и регулирования на кадровое обеспечение экономической реформы включаются: 1. Разработка государством стратегии и тактики обеспечения кадровых реформ. Выработка законов, нормативных документов и стандартов. Выполнение государством функций социального партнерства прогнозирование, программирование и планирование кадровых процессов. Какие задачи для экономического развития страны должна решать государственная кадровая политика? Перечислите меры проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации влияния контроля и регулирования на кадровое обеспечение экономической реформы. В чем проблемы формирования и реализации кадровой стратегии организации планирования ГКП для народного хозяйства в рыночных условиях? Назовите основные организационно-технические меры поддержки кадров Что такое государство? Назовите типы государств по территориальному устройству. Назовите типы государств по правовому признаку. Назовите типы государств по социальному 1. Кадры: понятие, основные концепции представления о кадрах. Классификация кадров: понятие и классификационные признаки. Кадровый потенциал общества: понятие и структура. Кадровые процессы: сущность и тенденции развития. Положительные черты и недостатки партийно-советской модели кадровой политики. Понятие и сущностные черты современной государственной кадровой Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из 3 частей: производственный; финансово- экономический; социальный кадровая политика. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с.